Возобновляемые кадры

Рассказывает Андрей Олегович Гавронский - заместитель начальника Западно-Сибирского регионального управления (ЗС РУ) ООО «ЛУКОЙЛ-ЭНЕРГОСЕТИ» по персоналу и общим вопросам.

Андрей Гавронский

В энергетику я шёл долгим и тернистым путём. После окончания Института транспорта при Тюменском индустриальном университете я начал трудовую деятельность молодым специалистом на транспортном предприятии. Там я был председателем Совета молодых специалистов, активно участвовал в социальной жизни и играл в КВН. Решив развиваться дальше, получил второе высшее образование, уже экономическое. После этого перешёл в Управление теплоснабжения ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» инженером по снабжению. В последующем эта структура была передана в Западно-Сибирское региональное управление ООО «ЛУКОЙЛ-ЭНЕРГОСЕТИ», где я работаю с 2014 г.

В нашем обществе я поначалу трудился инженером 1 категории по снабжению. Проникся задачами производства и его технической спецификой: профессия снабженца, или, как нынче модно говорить, менеджера по закупкам, тесно с ними связана. Полученные знания и навыки оказались незаменимы для работы с кадрами.

По моему убеждению, инженерные профессии во всех странах, включая Советский Союз, всегда считались и будут считаться престижными. Так было и в Римской империи. С латыни "ingeniarius" переводится как «природные склонности, ум». Во все времена инженеры были специалистами широкого профиля, которые не только обладаю техническим складом ума, но и легко ориентируются в экономике и социальной сфере.

За два последних десятилетия в компаниях изменилась номенклатура должностей. Вместо директоров мы теперь имеем генеральных директоров и президентов, отделы кадров сегодня называются управлениями по персоналу, появилось выражение «человеческий капитал». Эта тенденция, на мой взгляд, объясняется новыми условиями. Мы видим, что нестабильная ситуация в стране вынуждает предприятия работать с максимально возможной эффективностью. И здесь очень много зависит от нас, кадровиков, или, как сейчас говорят, эйчарщиков. Мы набираем персонал, организуем его стимулирование и обучение.

Для примера, в прошлом году 2000 наших сотрудников прошли переподготовку. Мы стараемся всеми способами повысить квалификацию работников, поскольку понимаем - от того, как будут подобраны и расставлены кадры, зависит общая производительность труда на предприятии. И она будет выливаться в наш основной показатель EBITDA, то есть чистую прибыль до налогообложения. В этом смысле служба управления персоналом выполняет в организации одну из ведущих ролей.

Основной капитал ЗС РУ - это электромонтёры, операторы котельной и другие оперативные работники - те люди, которые трудятся в наших сервисных центрах. Чтобы у них на работе голова не болела о домашних проблемах, мы делаем всё возможное для сотрудников в социальном плане.

Сейчас мы рекрутируем молодёжь в основных энергетических вузах - в Казани, Уфе, Тюмени, Томске. Ребята, конечно, с неохотой выбирают Север, но мы создаём им все условия. К примеру, компенсируем большую часть стоимости проживания, т. е. 80% оплачивает работодатель, а 20% - работник. Мы предлагаем молодым специалистам, которые прежде не жили на Севере, возможность за год дважды получать «полярки» - надбавки за работу в северных регионах.

В этом сезоне из вузов уже привлечено около 40 студентов - они пройдут у нас преддипломную производственную практику. Надеюсь, большинство останутся у нас.

Мы все понимаем, что молодой специалист, приходя на предприятие, должен минимум полгода проработать на рабочей должности, чтобы изнутри узнать специфику производства и набраться опыта. Я считаю, что это правильная практика.

Ежегодно у нас в ЗС РУ проходит Конкурс на лучшую научно-техническую разработку молодёжи, так что руководство может свежим взглядом посмотреть на проблемы и оценить предлагаемые нововведения.

Мы поддерживаем усилия государства по развитию системы среднего специального образования. В лукойловских моногородах - Лангепасе, Покачах, Когалыме и Урае - имеются колледжи - наши давние партнёры. Мы охотно принимаем на работу их выпускников. На сегодня в ЗС РУ прошли учебную практику 66 ребят из Когалымского политехнического колледжа. Особое внимание - кафедре электроэнергетики.

Наши сотрудники живут в моногородах, где принято, чтобы сын шёл по стопам отца. Это замечательная традиция. А вы знаете, насколько в энергетике ценятся рабочие династии.

В нашем региональном управлении активно развивается институт наставничества. И, несмотря на то, что нынешняя молодёжь родилась в период демографического спада, я думаю, кадрового кризиса у нас на предприятии не случится, а старшее поколение будет планомерно передавать знания молодому.

В феврале я побывал на ярмарке вакансий в Казанском энергетическом университете. Судя по активности наших основных конкурентов, в средней полосе России большая проблема с молодыми специалистами-энергетиками. Конкуренты всячески завлекают молодежь. Доходит до того, что бесплатно предоставляют квартиры для проживания. Между тем в средней полосе зарплаты ниже, чем в Ханты-Мансийском автономном округе.

Мы отбираем талантливую молодёжь, имеющую средний балл 4,4-4,5. Конечно, борьба за ценные кадры ощущается. Бывает, соперники начинают переманивать наших специалистов. В такой ситуации мы стараемся предложить более выгодные условия. Также работаем над ротацией персонала. Перспективные молодые специалисты у нас не засиживаются на одном месте, движутся вверх по карьерной лестнице. В прошлом году по спискам кадрового резерва на более высокие должности были переведены 13 человек. Текучесть кадров у нас около 2% - хороший показатель.

У нас пока нет профильного вуза, который бы мы опекали на договорной основе, влияя на содержание учебных программ. С учреждениями среднего специального образования у нас сотрудничество налажено: главные инженеры управления и сервисных центров являются там председателями экзаменационных комиссий. При участии наших сотрудников разрабатываются и корректируются программы обучения. В ближайшие годы мы будем углублять взаимодействие с вузами. По переподготовке кадров уже не первый год активно работаем с Петербургским энергетическим институтом повышения квалификации.

У кадровой службы и технических руководителей бывают разные мнения относительно кандидатов на трудоустройство. Для меня, помимо знаний и навыков специалиста, немаловажны его психо-эмоциональные характеристики. Как правило, ищем тонкий баланс между противоречивыми требованиями. Если у кандидата запросы завышены, пытаемся доходчиво объяснить ему специфику работы. Обычно находим общий язык и всегда принимаем на работу только лучших.

Даже рядовой электрик должен знать и понимать стратегические задачи компании. Недавно на Дне инвестора ПАО «ЛУКОЙЛ» в Лондоне была представлена программа компании на ближайшие 10 лет. И теперь мы, со своей стороны, должны объяснить работникам, чего мы от них ожидаем в связи с озвученной долгосрочной стратегией компании. Для этого, в частности, мы организовали ежеквартальные беседы с персоналом на производственных объектах.

В нематериальном стимулировании наш основной помощник - профсоюзная организация. Мы всегда совместно с ней разрабатываем программы по поощрению работников. Например, на конкурсах профмастерства, научно-технического творчества молодых специалистов, среди прочего, ожидают хорошие подарки, за которые стоит побороться.

Работы у меня обычно много, причём иногда она крайне эмоциональная. И я понимаю, что от моего настроя зависит состояние всего коллектива. Поэтому стараюсь всегда поддерживать и подбадривать коллег.

За всю трудовую жизнь мне больше всего запомнился Конкурс научных работ в Москве, где моя разботка, представленная ещё в 2006 г., заняла третье место. Для молодого специалиста крупного транспортного предприятия это был настоящий прорыв. Как я сейчас понимаю, те испытания помогли мне научиться правильно себя вести, грамотно строить речь и доступно преподносить материал.

Несмотря на плотный график, я стараюсь заниматься спортом три раза в неделю. После тяжёлого рабочего дня полезно пробежаться на дорожке, побоксировать, переводя накопившиеся эмоции в заряд сил и здоровья. К сожалению, в будни я мало времени уделяю семье, поэтому выходные стараюсь целиком провести с женой и сыном.

Среди принципов, которым я следую, - преданность компании «ЛУКОЙЛ», в которой я работаю уже двенадцатый год. Другие мои жизненные принципы: не навреди, не обмани, как говорится в Библии. Уверен, если не будешь врать другим, тебя тоже не обманут. Из качеств характера мне помогают целеустремлённость и напористость.

Пользуясь случаем, призываю читателей не замыкаться на производственных вопросах, следить за событиями во всей энергетике, чтобы первыми узнавать о новых трендах.